Bu 5 Küçük İşletmeler İK Hatalarından Kaçının

Bu 5 Küçük İşletmeler İK Hatalarından Kaçının
Başarılı bir küçük işletme sahibi olun, hokkabazlık sanatında ustalaşmalısınız. Küçük bir işletmeye sahip olmak ve yönetmek, muhasebeden pazarlamaya, insan kaynağına kadar birçok rolü üstlenmek zorunda kalmaktadır. Ne yazık ki, çeşitli rollerin görevlerini yürütmek zorunda kalmak hata yapma olasılığını artırıyor.

başarılı bir küçük işletme sahibi olun, hokkabazlık sanatında ustalaşmalısınız. Küçük bir işletmeye sahip olmak ve yönetmek, muhasebeden pazarlamaya, insan kaynağına kadar birçok rolü üstlenmek zorunda kalmaktadır. Ne yazık ki, çeşitli rollerin görevlerini yürütmek zorunda kalmak hata yapma olasılığını artırıyor.

Küçük işletmelerin, işlerin sorunsuz ilerlediklerinde bazen insan kaynakları tarafını görmezden gelmesi kolay. Ancak, bunu yapmak maliyetli hatalara yol açabilir (dava ve işçi cirosunu düşünün) - küçük işletmeler için ciddi sonuçlara yol açabilecek hatalar.

İlgili: Stealth Lideri Övgü: Of The Oft-Unsung Of the Office

Küçük işletme sahipleri, İK'ya geldiğinde topu nasıl bırakabilirler? Küçük işletmelerin bugün karşılaştıkları en yaygın İK yönetimi tuzaklarından beş tanesi (ve bunlardan nasıl kaçınılacağı):

1. İşe alım süreci aşırı derecede aceleci.

Küçük bir iş için işçileri işe almak söz konusu olduğunda, hataların hepsi çok yaygın. Daha az sayıda yıldız adayını işe yaramayan kötü bir iş görüşmelerinden, “sıcak bedenler” ile işe alımların sonuçlandığı aceleci bir görüşme sürecine kadar. işe alma hataları iş için zararlı olabilir. Aslında, 2013 Kariyer Araştırması araştırmasına göre, 6.000'den fazla İK çalışanının yüzde 27'si tek bir kötü işe alım maliyetinin 50.000 dolardan fazla olduğunu bildirdi.

Bu işe alım sahte pas genellikle aşırı aceleyle işe alma sürecinden kaynaklanıyor. Çözüm? Tutarlı bir görüşme süreci oluşturun ve ona bağlı kalın. Kalite yeteneğini çekmeyi amaçlayan doğru ve net bir iş tanımıyla başlayın. Doğru bilgi (sahip olma / ikramiye nitelikleri, iş görevleri, şirket bilgileri, vb.) Dahil olmak üzere, bir konuşma tonu, şartsız adayların işten ayrılmasının anahtarıdır.

İşverenler bir zaman göz ardı etme eğilimindedir. İşe alım kültürel uyum için görüşme yapıyor. Bir adayın şirket kültürüne iyi bir katkı sağlaması, iş için doğru becerilere sahip olmak kadar önemlidir - özellikle küçük işletmeler için. Ek olarak, görüşme sürecine daha fazla kişi katın. En iyi işe alma kararları bir takım olarak yapılır.

2. Çalışanlar yanlış sınıflandırılmıştır.

İç Gelir Hizmeti'nin (IRS), küçük işletmeleri, çalışanlarını & ldquo; müteahhitler olarak sınıflandıran işverenleri bulmak amacıyla hedeflediği bilinmektedir. & Rdquo; Çalışanları vergi nedenleriyle yanlış sınıflandırmaktan kaynaklanan cezalardan kaçınmak için, bir çalışanı bir yükleniciden ayıran şey hakkında bilgi edinin. Genel olarak, bir kişi aşağıdaki kategorilere uyuyorsa, yalnızca bağımsız bir yüklenici olarak kabul edilir:

  • Davranışsal: Şirketin, işçinin ne yaptığını veya işini nasıl yaptığını kontrol etme hakkı veya kontrolü yoktur.
  • Finansal: Şirket, işçinin ücretinin nasıl ödeneceği, masrafların nasıl ödeneceği, iş malzemelerini kimin sağladığı gibi, işçinin mali yönlerini kontrol etmez.
  • İlişki: Şirket Her iki taraf arasındaki iş ilişkisini tanımlayan yazılı sözleşmeler var, çalışanlara işçi yardımları sağlamaz, vb.

5 Şirketler Bize En İyi Yeteneklerini Nasıl Sağladıklarını Anlatıyor 3. Çalışan el kitabı güncelliğini yitirmiş (ya da mevcut değil).

İşveren ihlallerini azaltmak için işverenlerin işle ilgili politikaları olması, güncellemesi ve iletişim kurması gerekir. Her boyuttaki işletmelerin bir çalışan el kitabının bir türünün olması gerekir. Yazılı olarak şirket politikalarının olmaması sadece sorun olmaktan çıkıyor.

Ancak bir çalışan el kitabına sahip olmak yeterli değil. El kitabında belirtilen politikaların düzenli olarak güncellenmesi ve sık sık iletilmesi gerekmektedir. Dahası, çalışanlar el kitabındaki her şeyi okuduğunu ve anladıklarını belirten bir onay formu imzalamalıdır.

4. Çalışan eğitimi bir arka koltuk alır.

İşverenler çalışanlarına yatırım yaptıkları zaman, şirkete yatırım yaparlar. Bu yatırım, çalışanlar için çeşitli eğitim fırsatları sağlayarak en açık şekilde gösterilmektedir. Bu fırsatlar, yeni işe alımlar için kapsamlı bir başlangıç ​​süreci ile başlamalı ve mevcut personel için profesyonel gelişim programları ve etkinliklerle devam etmelidir.

İşe yeni başlayanlara, işe yaradıkları yere ve mevcut çalışanlara büyümek için fırsatlar sunmaları gerektiğinde, işverenler her aşamada çalışanların en yüksek performansla çalıştıklarından emin olabilirler

5. Performans sorunları belgelenmemiştir.

Dağınık yangınlar istenmeyen davalara yol açabilir. Sonlandırma pozitif olmasa da, uygun şekilde hazırlandığında daha kolay olabilir. Bu hazırlık, performansla ilgili konuları ele alarak ve belgeleyerek başlar. Performans sorunları ortaya çıktığında, performans kontrolleri sırasında bunları ele alarak bunları tokluğa sokmayı hedefleyin. Bu, çalışanlara sorunu düzeltme fırsatı verir.

Bu geri bildirim sorunu çözmediğinde ne olur? Bazen sonlandırmalar kaçınılmazdır, ancak onlara yönelmek, istenmeyen yollardan kaçınmak için doğru yoldur. Önemli olan, çalışan performansı sorunlarını kapsamlı bir şekilde belgelemektir. Zaman alıcı gibi görünebilir, ancak bir sonlandırmanın gerekli olması halinde değerli kanıt olarak kullanılabilir.

İlgili: Çalışanların Asla Ayrılmadığı Bir Şirket Kültürü Oluşturma